100次浏览 发布时间：2025-01-10 17:44:06
违法解除劳动合同的情况主要包括以下几种：
根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位在以下六种情况下不得解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
未通知工会：用人单位单方面解除劳动合同时，必须事先将理由通知工会。若企业未建立工会，则应通过其他民主程序（如职工代表大会）听取意见。若未履行此程序便直接解雇员工，则属于违法解除，需支付2N的经济赔偿金。
未履行相应程序直接解除：
医疗期满或停工留薪期满直接解雇：如因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同，用人单位需证明员工无法胜任原工作，并在重新安排新工作后仍无法胜任，才可解除劳动合同。如果未经此程序，直接以员工不能胜任工作为由解雇，则属于违法。
员工不能胜任工作：用人单位应先对员工进行培训或调整岗位，若员工仍不能胜任工作，才可解除劳动合同。未经培训或岗位调整直接解雇同样属违法。
劳动合同无法履行时：因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，用人单位必须先与员工协商，若协商未达成一致，才可解除劳动合同。如果未协商一致而单方面解雇，需支付经济赔偿金。
用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，应当依法审查该规章制度的合法性、合理性。如用人单位规章制度明显超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同的，属于违法解除并应当向劳动者支付赔偿金。
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位应依法行使用工自主权，对劳动者工作岗位、工作内容进行单方变更的，须对其单方变更行为的合法性、合理性承担举证证明责任。例如调整前与调整后的岗位有一定关联性、薪资标准及福利待遇变化较小、不涉及歧视性侮辱性调岗等。若用人单位不合法、不合理调整工作岗位，并以劳动者拒绝调岗为由解除劳动关系，构成违法解除。
用人单位解除劳动合同的事实缺乏证据证实的。例如，用人单位以员工连续迟到为由解除劳动合同，但事后发现没有做好证据固化，证明不了员工连续迟到的事实，这种情况的辞退就构成了违法辞退。
对单位的规章制度存在理解分歧的辞退。例如，员工因争吵导致对方倒地，单位因此解除劳动合同，但擦碰能不能算成打架难以信服，就构成了违法解除。
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
总结：
违法解除劳动合同的情况主要包括法律明确规定不得解除但用人单位强行解除、解除劳动合同的程序不合法、规章制度内容明显不合理、用人单位不合法不合理调整工作岗位、用人单位解除劳动合同缺乏事实依据或理由不合理等。用人单位在这些情况下解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。
